Dans tous les cas, les valeurs de compétences s'inscrivent dans le cadre du progrès et du développement à capital humain. En revanche, l'incompétence ne peut-être que fatal à l'entremise d'un effort innovateur ou incontournablement perfectible.




 

Dés 1986 le monde économique français a imaginé un dispositif appelé centre interinstitutionnel de bilan de compétences. Car il reste bien évident pour ces institutions que « La compétence est l'ensemble des savoirs mobilisables et mobilisés en situation de travail (27)».

En date du 19 mars 1993, le Ministère Français de travail par sa délégation à la formation professionnelle a émis une circulaire (DFP N° 93/13 ) explicative à l'attention de tous les acteurs partenaires et socio-économiques, où elle stipule que le travailleur à l'issue de bilan de compétences devra être en mesure : « d'évaluer ses connaissances générales et professionnelles, ses savoirs-faire et ses aptitudes ; repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées ; de déceler ses ressources et ses potentialité inexploitées». Toujours est-il que selon le texte de loi, « l'article L.900.2 précise que le bilan de compétence doit permette d'analyser les paramètres suivants: Les compétences professionnelles et personnelles; les aptitudes ; les motivations (28)».

Une perception rapide de ce qui précède nous permet de dégager que sans une rétrospective dans le temps, donc le brassage de l'acquis et du vécu professionnel, le travailleur ne peut envisager une promotion de carrière professionnelle, ni même son employeur, à son tour, ne pourra envisager d'inscrire ses actions en perspective de l'évolution qui s'impose.

Pour ce faire, il s'agit de déceler dans cette optique «les forts potentiels ; les hommes clés ; les personnels fragilisés (29)», c'est-à-dire situer et répertorier ses »richesse humaines » à l'intérieur de son système de production en plein essor. Dans le même ordre d'idée, Mme F. Zohra Bouchemla, (ex) Ministre déléguée chargée de la communication nationale à l'étranger, à l'occasion de l'installation du groupe de travail, chargé de la réflexion sur les compétences Algérienne installées à l'étranger, n'a pas manqué de signaler qu'... il s'agit aussi de définir préalablement en Algérie les besoins en expertise des secteurs d'activité afin de mieux identifier la demande et cibler le profil de compétence recherché. Pour gérer tous cela, il a été convenu de mettre en place une entité de coordination étatique qui comprendra la forme d'un office ou d'une agence (30)».

En effet, malgré que les compétences Algériennes à l'Etranger ont été répertoriées, il s'agirait aujourd'hui, selon le rapport du Bureau International du Travail (BIT) et, dans la cadre de formation supérieure et de recherche pour une coopération fructueuse avec les Etats Africains, « de multiplier les passerelles avec les organismes existants pour les différentes disciplines, le parrainage, l'externalisation, voire l'installation de structures binationales dans les pays d'origines.» Par conséquent, il opportun de mettre en œuvre un mécanisme de procédures facilitateurs comportant « des conditions pour que les compétences acquises dans les pays d'accueil aujourd'hui, puissent être exercées dans un pays d'origine demain (31)».

 




La majeur partie des entreprises en mal de progrès et qui ne perfectionnent pas leur compétences, ne tardent pas à laisser phagocyter ces dernières, à l'origine de tout un système de rentabilité performant, par leurs concurrentes, usant, à plus d'un titre, de stratagèmes. Une organisation d'emploi aussi performante soit-elle, mais en manque de matrices (système rigoureux de fidélité) protectrices de ses performances, ne peut qu'essuyer revers dans son mode de fonctionnement, par la perte de ses ressources humaines.

Dans son approche-il est urgent d'apprendre à fidéliser ses talents- Didier Pourquery met en proéminence un facteur important «la fidélisation des salariés n'est pas seulement affaire de primes ou de services à domicile, c'est un problème de management comme un autre, qui requiert respect, confiance et psychologie (32)».

Dans son analyse, Aissa Hireche précise que «les travailleurs du savoir -les Knowledge workers-à compétences intellectuelles très élevées, ceux qui donnent à l'organisation des avantages compétitifs par rapports aux concurrents. De même, Peter Druker souligne qu'«en effet le travailleur du savoir possède des moyens de production, son savoir est parfaitement transposable et représente un capital énorme. Le rôle du management est donc de sauvegarder ce capital.» Car précise-t-il «dans cinquante ans les leadership de l'économie apparaîtra dans les pays et dans les secteurs d'activité qui auront su le plus systématiquement et le plus efficacement élever la productivité du travailleur du savoir (33)».

«On sait que plus les entreprises font appel au conseil, plus elles sont performantes. Et plus l'entreprise est performante, mieux elle protège ses emplois et plus elle a de chances à en créer d'autres (34)».

A noter, que les compétences ne se proposent, en aucun cas, pour une action et son contraire. Plutôt ils favorisent l'efficience et la complémentarité.






Les tensions actives d'ordre socioprofessionnelles qui ne désemplies pas au sein des organisations de travail, sont à considérer en tant que facteurs à l'origine de crises et maux profonds ne s'arrêtent pas de ronger, de saper les efforts colossaux des uns et des autres, qui constituent la pierre angulaire de l'organisation en place et, dont les objectifs projetés tendent souvent vers une organisation dynamique.

«Dés lors les questionnaires vont se cristalliser autour du sort à réserver à tout ce qui, dans la ressource humaine, obstrue les perspectives, d'amélioration des performances, de la prestation de service...(35)». Le non respect des normes internationales comme l'a explicité T. BRAHIM, implique «violations et atteinte à la conscience collective ouvrent à des risques financiers potentiels impliquent que le management n'est plus en mesure de prendre ses responsabilités par rapport aux règles de justice et de développement durables..(36)».






Un choix de décisions unilatérales, aux résultats statiques ne favorise pas l'élan professionnel harmonieux et l'atteinte des objectifs arrêtés préalablement. On cite à l'occasion un exemple où «Le volet relatif à la composante humaine du système bancaire, est généralement systématiquement occulté dans les approches que l'on développe lors des colloques consacrés à la reforme financière».

La formation reste l'ultime recours qui donne un soubresaut à un état de fait critique ou a un ordre professionnel caractérisé par l'immobilisme. Aussi efficace soit-elle, aussi bénéfique seront ses retombais. Par ailleurs, l'ex Ministre des Finances, au cours d'un dîner débat qui a regroupé les chefs d'entreprises, a souligné que la bonne gouvernance économique, est celle qui a comme préoccupation majeur « l'amélioration de la gestion de la dépense publique (37)».

Ce rebond qualitatif ne peut être envisagé, sans le choix intelligent de compétences valables, pour qui l'accès au poste de responsabilité est ouvert à la compétitivité loyale. Car, «il est naturel que le pays puisse puiser dans la légitimité de la compétence en fonction des défis qu'il a à relever (38)».

La léthargie à terme dans laquelle toute organisation peut se retrouver, semble se dissiper par le consentement à la formation. Un responsable de l'institut de l'ISG fait le constat suivant : «Le contexte international actuel impose de nouvelles méthodes d'approche dans la gestion. D'où l'importance d'une formation adéquate permettant justement au cadres de relever les nouveaux défis imposés par le marché (39)».

Dans cet ordre d'idée, nous manquerons pas de souligner que «L'Algérie a engagé, à l'effet, plusieurs cycles de formation pour les cadres dirigeants, lesquels devaient s'inscrire sous un concept d'excellence qui impose à l'entreprise d'être performante lorsqu'elle respecte certains facteurs de qualité de production, de communication (40)».

Pour conclure, il n'est pas encore trop tard de prendre le taureau par les cornes et se dispenser entièrement à la mise à niveau de nos cadres compétents, en prévision de meilleures performances, pour des objectifs ciblés ou pour combler un déficit dans une spécialité donnée. N'omettant pas aussi les moins compétents à qui il faudrait donner une chance et qui seront appelés à suivre la même trajectoire que leur prédécesseurs les compétents.  Ce n'est qu'à cette condition qu'aboutiront au résultat escompté ceux qui veulent se mettre à l'œuvre, en se remettant en cause par une volonté assidue, aidés par le devoir qu'incombe les uns envers les autres.

Nous manquerons pas de souligner que selon la théorie de l'équité et l'évaluation émise par Adams (1965), induit un critère de pondération non négligeable à savoir «le ratio Rétribution / Contribution dont l'évaluation qui est le fondement même de la logique de l'équité », repose indéniablement sur la mise en oeuvre de mécanisme d'appréciation à juste valeur. Ce qui veut dire, aussi, que «l'équité consiste à payer l'employé en fonction de ses contributions réelles »Cette évaluation mesurable en terme de productivité suppose un caractère déterminent dans le comportement du personnel à un emploi donné. Ce qui suppose aussi, par déduction, le renforcement inconditionnel en terme de rétribution de l'activité performante. Dans tous les cas, l'intervention d'une politique de rémunération reste nécessaire, dans la mesure ou elle tend vers «la régulation et le rétablissement d'un nouveau ordre d'exigences, donnant un autre sens aux quatre dimensions : la compétitivité, l'équité, la flexibilité et l'incitation.»

Les nouveaux enjeux de la gestion du salaire fixe sont définis par M. De Beyssac selon les critères d'encouragement d'initiative et du savoir faire. Il s'agit aussi «.. de favoriser la mobilité, augmenter la part de reconnaissance des compétences et des performances (41)». Ce qu'il faut retenir aussi, et que la compétence apporte aide, maîtrise, confiance et réconfort dans toutes les actions de manager les hommes et l'ensemble du processus de travail. Elle reste imperméable aux intrants parasites, pouvant nuire aux efforts déployés, procédés mis en place dans toutes les institutions et organismes d'un système économique. On distingue parmi ses avantages, la promiscuité entre stratégies économiques, l'aboutissement à des résultats satisfaisants des dépenses publiques engagées, la conclusion des investissements et prêts, par l'atteinte des objectifs préconisés. En présence de la compétence qui s'inscrit dans le cadre de la norme, tous baigne dans l'ordre et point de confusion dans les esprits.






Tous les efforts convergeant vers la réalisation de contrats moraux et objectifs de cahier des charges à réaliser, ne seraient louables que si ils font intervenir des engagements fidèles et susciter des enthousiasmes positifs. Que faudra-t-il faire à ce moment ? Chercher peut-être dans sa population active des polyvalences, des acteurs qui s'adaptent rapidement à leur nouveau rôle ? Ou peut-être puiser l'information dans ses guides d'évaluation de compétences de sa propre ressource humaine ? Tant de préoccupations qui restent posées à l'équipe dirigeante et auxquelles les réponses apporteront manifestement un contenu peut satisfaisant. Que reste-t-il à faire ? Question sensible à laquelle il faudra nécessairement répondre. La réponse n'est pas toujours nécessairement exhaustive. Car estime-t-on, le potentiel humain repartie à travers les emplois, est forcément détenteur d'autres compétences (qualités) professionnelles non identifiées, non répertoriées, non validées et exploitées. Richesses proprioceptives à chaque individu et, que si elles sont identifiées, maîtrisées, enregistrées, évaluées et intégrées dans le système de production en place, peuvent, éventuellement, mettre du grain au moulin. Entre autres, elles seront mises en évidence par l'auto-évaluation et la formation périodique. A ce titre, on peut confirmer que toutes les organisations de travail sont détentrices de compétences latentes, à considérer comme valeurs ajoutées qu'il faudrait fructifier, entretenir et motiver pour la sauvegarde des emplois.






Bon nombre de gestionnaires s'accordent à dire, en effet, qu'il existe une réticence, souvent même ferme et répulsive à la mise en œuvre d'un cadre adéquat de normes et de règlements. L'ex DG de l'ISG, ne choisi pas un périple pour dire que: «Les managers aujourd'hui jouissent, pour la plupart d'entre eux, d'une bonne formation et de beaucoup d'expérience. En revanche, l'environnement de l'entreprise n'a pas changé. Souvent, ces cadres dirigeants, ont conservé quelques réflexes de la gestion administrée. Ce qui explique une certaine timidité à passer le cap (42)».

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Notes références :

27- Que sais-je bilan de compétences MICHEL JORAS page 17

28- Que sais-je bilan de compétences MICHEL JORAS page 19

29- Que sais-je bilan de compétences MICHEL JORAS page 55

30- Quotidien d'Oran du 24.04.2003

31- BIT / Rapport annuel section des relations extérieures / Synthèse présentée par Mme Mireille Rauvet le 26.06.2001. www.

conseil-économique et- social.fr/.

32 - Quotidien d'Oran du 12.12.02

33- Quotidien La Tribune (M. Abassi) du 03.06.2002

34 - Quotidien le Jeune Indépendant (LBC) 24.04.02

35 - Quotidien le Jeune Indépendant (LB C) du 16.02.2003

36 - Quotidien d'Oran du 16.10.2003

37- Quotidien La Tribune (Kahina Khalfi) du 15.04.02

38 - Quotidien La Tribune du 15.04.02

39 - Néolibéralisme A.Bouzidi. Quotidien d'Oran du 25.12.03.

40 - Quotidien le Jeune Indépendant / Séminaire entreprise et son système de rémunération du 02.04.2000

41 - Education et université ou la défaite de la pensée C.E.Chitour Quotidien d'Oran du 22.10.2003

42- Quotidien La Tribune du 15.04.02